在同一场所、同一岗位上从事与其他劳动者同等内容、同等强度的工作，仅因为年龄问题而无法获得劳动风险的基本保障，不能不说是显著的制度短板

　　□ 王天玉

　　近日，浙江宁波“60岁中通快递分拣工凌晨在岗位猝死”一事引发热议。家属希望能够认定老人为工伤，当地相关部门则表示，60周岁本身不属于劳动者范畴，如果没缴纳工伤保险，就不能认定为工伤。这一回应暴露了我国现行工伤保险制度的短板。尽管目前快递公司称已就善后事宜同家属达成一致，但还是引发了公众对如何更好保障超龄劳动者工伤权益的关注。

　　按照我国工伤保险条例的相关规定，用人单位应当参加工伤保险，为本单位全部职工缴纳工伤保险费。职工的认定是依据劳动关系，而劳动关系有主体适格的要求，其中重要一项是退休年龄。由此来看，在保障范围上，工伤保险是与劳动关系绑定的。我国劳动合同法规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。劳动合同法实施条例亦规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

　　年龄限制的结果是劳动者达到法定退休年龄后，就不再是劳动关系的适格主体，不能与用人单位订立劳动合同，只能订立劳务合同，但这就属于民事合同范畴，不再适用劳动法的有关规定。正是基于这个制度背景，退休老年人就业就不再是劳动关系下的“劳动者”，也就不能享有劳动法针对劳动关系规定的各项权益，其中就包括工伤保险。

　　在同一场所、同一岗位上从事与其他劳动者同等内容、同等强度的工作，仅因为年龄问题而无法获得劳动风险的基本保障，不能不说是显著的制度短板。当前，能弥补这一短板的做法主要是用人单位自行购买雇主责任险，但这属于商业保险性质，且国家对于购买此项保险并无强制性要求，这就导致其在实践中的覆盖面十分有限，且在保障方式和待遇水平上与工伤保险有很大差距。

　　在用人单位没有购买雇主责任险的情况下，如果超龄劳动者在工作场所受到损害，例如此次事件中快递分拣员在工作中猝死，就只能通过民事侵权的途径寻求救济，需要证明企业对发生损害结果存在过错，但如此一来不仅证明难度很大，而且成本很高，并不是便捷高效的劳动权益保障机制。

　　事实上，随着我国老龄化程度的不断加深，退休老年人就业的现象越来越普遍。2022年，我国60岁及以上老人为2.8亿，占总人口数的19.8%。有调查数据显示，60至65岁的低龄老人中有意再就业的比例为62.1%，55至59岁即将退休的“准老年人”中有意愿退休后再就业的比例为72.7%。可以预见，未来劳动力市场中的退休老年人数量将不断增加，老年人的劳动权益保障问题也将更为凸显。

　　针对这一现状，根本性的解决方案是改革劳动关系主体适格的要求，取消退休年龄“一刀切”的规定。只要劳动者与用人单位能够达成用工的合意，按照劳动合同履行，就应当认定为劳动关系，而不是受年龄限制。同时，改革职工基本养老保险与工伤保险的关联，劳动者达到退休年龄后，用人单位不再为其缴纳基本养老保险费，但应当继续缴纳工伤保险费，使工伤保险的保障范围真正覆盖到该单位工作场所全部职工。毕竟从本质上说，现行工伤保险针对的是组织化用工下的从属性劳动行为风险，只要劳动行为一致、风险一致，保障就应当一致。

　　劳动及社保制度的系统性改革是一个渐进式的过程，在制度未充分完善前可以考虑允许超龄劳动者单独办理工伤保险，以此适度扩大工伤保险的保障范围，为老年人就业提供底线保障。当前，已有部分省市探索将超龄劳动者纳入工伤保险保障范围，例如2021年广东省出台有关规定，明确单位从业的超龄劳动者可按规定参加工伤保险，享受工伤保险基金支付的各项工伤保险待遇。这一对策能够有效解决当前超龄劳动者工伤保险保障缺失的问题，有必要在更大范围内推广。

　　（作者系中国社科院法学研究所社会法室副主任、副研究员）